10. Ressources en personnel du projet
Dixième module du Guide GFMD sur la collecte de fonds pour le développement des médias.

Introduction

De plus en plus, les donateurs souhaitent que des plans de dotation en personnel et les CV des collaborateurs clés figurent dans les demandes de financement.
Cet intérêt repose principalement sur le principe que la qualité d’un projet se mesure à celle des personnes qui s’y impliquent. Toutefois, les donateurs reconnaissent également que le recrutement du personnel et des consultants appropriés peut s’avérer complexe et long.
Si les organismes opérationnels doivent constituer intégralement une équipe au lancement d’un projet, les activités prévues risquent fort de prendre du retard.
Comme indiqué dans d'autres sections de ce manuel, les agences de développement des médias ont tout intérêt à disposer d’un carnet d’adresses fourni et à jour de consultants et de chargés de projet indépendants à mobiliser rapidement pour renforcer les équipes de projet.
Il est important de s'assurer que celui-ci comprend :
une diversité de compétences professionnelles ;
un bon équilibre entre les genres (recommandation : objectif de 30 à 50 %) ;
si possible, un large éventail de compétences linguistiques ;
des personnes au bénéfice d’une solide expérience dans les zones géographiques cibles ;
des personnes hautement disponibles (c'est-à-dire que vous devriez demander à vos contacts s'ils acceptent un emploi à temps plein).
Certaines agences tiennent à jour une base de données consultable de consultants qui comprend des CV récents, des tarifs journaliers et des informations sur les expériences pertinentes.
Elles organisent ponctuellement des campagnes de recrutement pour enrichir leur carnet d’adresses et gardent contact avec les personnes qui y figurent pour s'assurer que les informations restent à jour et que le RGPD est pleinement respecté.

Sélection et recrutement pendant l’appel d'offres

Le recrutement de personnel et de consultants dans le délai restreint d’un appel d'offres pose des défis très spécifiques.
Non seulement il vous faut trouver des personnes au bénéfice de compétences précises, de l'expérience adéquate, disponibles au bon moment et ouvertes à une affectation dans un lieu donné, mais également constituer une équipe capable de bien travailler ensemble, qui respecte des critères de diversité et d’équilibre entre les genres.
En outre, les experts dotés d'un CV solide sont très convoités et ainsi ont le loisir de choisir leur prochain employeur. Cela signifie qu'ils se trouvent également en posture de fixer leurs tarifs.
Il existe des méthodes éprouvées pour recruter du personnel et des consultants.
La plus évidente consiste à parcourir vos propres contacts et ceux de vos partenaires, puis à présélectionner les candidats les plus appropriés.
Vous pouvez également proposer des offres sur les réseaux sociaux ou sur diverses plateformes spécifiques. Notamment :
LinkedIn peut être utile pour rechercher des compétences, mais un abonnement Premium est nécessaire pour contacter des personnes hors de votre réseau.
Media Leaders, une organisation basée au Royaume-Uni, partage gratuitement les offres d'emploi avec son réseau de 400 consultants.
Lorsque vous publiez ou partagez des annonces d’emploi pendant les appels d'offres, indiquez clairement que le poste dépend de l'obtention du contrat.

Tri et sélection des CV

Réalisez une première sélection des meilleurs candidats, puis suivez les procédures standard de recrutement, comme vous le feriez pour tout poste à temps plein ou à temps partiel à pourvoir.
Toutefois, dans les appels d'offres, une règle d’or prévaut : les CV doivent correspondre le plus possible aux exigences des termes de référence.
Si parler couramment français et posséder une maîtrise universitaire figurent parmi les exigences et votre candidat préféré possède des notions basiques de français et un baccalauréat universitaire, vous perdrez des points, quelles que soient ses qualifications dans d'autres domaines.
Afin de vous assurer de mettre toutes les chances de votre côté, vous pouvez choisir un candidat qui était plus faible lors de l'entretien, mais possède le CV parfait.
Une fois le meilleur candidat sélectionné, reste à négocier le tarif journalier ou le salaire (vous réaliserez possiblement que votre budget ne vous permet pas cet engagement et devrez revenir à votre liste de candidats présélectionnés).
Malheureusement, les candidats qui ont conscience que leur CV est en mesure de faire pencher la balance peuvent être tentés de négocier autant d’argent que possible.
En outre, assurez-vous que les candidats ont pleinement compris toute règle d’exclusivité, le cas échéant. L’infraction à une telle règle (soit le cas où le même candidat est présenté sur deux offres concurrentes) entraîne le rejet des deux offres.
Faites preuve de rigueur et conservez des traces écrites claires de toutes les négociations avec les candidats, en particulier les accords écrits relatifs aux enveloppes budgétaires et autres termes ou conditions.

Présentation des ressources en personnel

La plupart des modèles de longs formulaires de candidature prévoient une section de présentation du personnel clé et/ou de la structure de gestion du projet.
Un organigramme simple qui présente la structure hiérarchique et les relations entre partenaires est bienvenu, mais vous devez également définir les rôles et les responsabilités. Cela peut notamment servir de point de référence pour la section de votre budget consacrée au personnel.
Si possible, indiquez le niveau d'investissement (LoE en anglais) de chaque membre de l'équipe.
Les plans de dotation en personnel peuvent inclure de courtes biographies de l’équipe de direction et des principaux consultants. Pour de telles présentations, restez bref et soulignez toute expérience dans des projets ou des zones géographiques similaires.
Si l'espace le permet, cette section offre une bonne occasion de présenter votre approche du devoir de diligence (mesures prévues pour soutenir le personnel sur le terrain et plans d'urgence pour assurer leur sécurité en cas de détérioration grave de l'environnement opérationnel).
Citons également d’autres sujets d’intérêt :
  • remplacements en cas de maladie et de congé
  • gestion des connaissances pour assurer la continuité des activités
  • efforts pour maintenir un environnement de travail diversifié, stimulant et encourageant qui vise à fidéliser le personnel

L'art du CV

Plusieurs donateurs fournissent un modèle de CV ainsi que des conseils sur la manière de le remplir.
Les donateurs qui évaluent les CV peuvent également exiger des documents justificatifs et/ou des références pour permettre la vérification des compétences et des qualifications présentées.
Les consultants qui travaillent beaucoup dans le secteur du développement des médias possèdent possiblement déjà plusieurs formats de CV. Cependant, même dans ce cas, il est conseillé de prendre le temps pour retravailler les CV et vous assurer qu'ils respectent les exigences des termes de référence le plus fidèlement possible.
Les paragraphes suivants présentent les éléments essentiels auxquels rester attentif lors de la préparation des CV.

Résumé

Il est conseillé de commencer les CV par un résumé qui explique pourquoi la personne concernée est idéale pour le poste.
Restez concis et percutant.
Employez la troisième personne du singulier (il/elle).
Mentionnez les récompenses ou distinctions importantes.

Titres universitaires

L'UE et l'ONU accordent une importance significative aux titre universitaires, veillez donc à les présenter avec précision.
Toutefois, évitez de soumettre des CV « académiques » où figurent une longue liste de publications et de domaines d'enseignement. Mentionnez uniquement les exemples les plus pertinents.

Compétences linguistiques

Certains donateurs utilisent un système de notation propre (1 à 5 pour l'UE, niveau professionnel / opérationnel / limité pour
l'OSCE, etc.), alors que d'autres laissent libre choix quant à la méthode d’évaluation.
Le Cadre européen commun de référence pour les langues (CECRL) figure parmi les plus reconnues.
Si la maîtrise de certaines langues constitue une exigence, assurez-vous de vérifier
l'exactitude du niveau indiqué par les candidats.
Les comités de sélection de l'UE, par exemple, évaluent parfois les compétences linguistiques au cours des entretiens.

Expérience professionnelle

Soulignez les domaines de travail pertinents et, en particulier, l'expérience dans le pays ou la région cible.
Essayez de faire en sorte que cette section ne dépasse pas trois pages.
Si aucun modèle n’est spécifié, assurez-vous que chaque entrée comprenne les dates de début et de fin, le lieu, l'employeur et les fonctions/responsabilités.
N’incluez pas les missions courtes sous forme d’entrées séparées, à moins qu'elles soient particulièrement pertinentes ou que leur omission laisserait des lacunes évidentes dans le parcours professionnel.
Les entrées doivent paraître relativement objectives. Évitez donc les adjectifs superlatifs (« excellent », « remarquable », « inégalé ») pour qualifier les expériences professionnelles.

Autres compétences ou qualifications pertinentes

Envisagez d'inclure les éléments suivants, le cas échéant :
  • adhésion à des organismes professionnels
  • participation à des conseils d'administration d'organisations caritatives
  • travail bénévole auprès d’organisations de la société civile
  • compétences informatiques (en particulier en PAO)
  • certification de cours ayant un rapport direct avec l'emploi en question (par exemple, formation de formateurs, formation aux environnements hostiles et aux premiers secours, gestion de projet PRINCE 2)

À faire et à éviter

Veillez à ce que les CV soient spécifiques au projet plutôt que génériques.
Maintenez un style cohérent, concis et formel.
Établissez un lien clair entre les exigences du cahier des charges et les compétences/expériences du candidat.
Quantifiez les responsabilités dans la mesure du possible (par exemple, portée des projets, importance du budget, nombre de postes supervisés, etc.)
Évitez l’excès d’emphase et d’enthousiasme. Cela risquerait de nuire à la crédibilité du CV.
Ne fournissez pas trop de détails sur des emplois non pertinents pour le poste en question.
Veillez à ce que les éléments importants du CV ne se perdent pas parmi les détails.
N'employez pas trop de jargon spécifique, car l'évaluateur ne sera pas forcément familier avec le secteur cible.
Ne présentez pas de CV de plus de 3 ou 4 pages.
Copy link
On this page
Sélection et recrutement pendant l’appel d'offres
Tri et sélection des CV
Présentation des ressources en personnel
L'art du CV
Résumé
Titres universitaires
Compétences linguistiques
Expérience professionnelle
Autres compétences ou qualifications pertinentes
À faire et à éviter